到了績效考評階段，hr要忙于各類考核數據的統(tǒng)計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業(yè)和hr就反映，他們公司的考核數據很難收集準確，數據“打架”現象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準。出現這種情況，hr該如何解決呢?
首先我們要了解為何數據會難以收集準備。
其一，指標定義不明確。這是造成數據“打架”最大的原因。因為指標定義不明確，造成考核部門、被考核部門、提供數據部門等理解的有偏差，會造成數據“打架”的現象。
其二，本部門提供數據的主觀性。因為一些考核數據是需要被考核部門自己提供的，其它部門來核定或再提供數據，被考核部門為了數據漂亮一些，會提供一些利于自己的數據。
其三，部分指標難以界定。有一些指標并非定義不明確，而是因為一些客觀情況的限制，同時也因為被考核部門的主觀因素造成的。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
筆者認為要避免這種現象和事情發(fā)生，解決措施和辦法主要有：
第一，加強培訓。就考核數據的搜集對搜集人員進行系統(tǒng)地培訓，用專業(yè)化去武裝搜集人，避免以后他們提供的績效考核數據不夠專業(yè)或不符合要求的問題產生。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
第二，完善標準。檢視公司各個績效考核指標，細化指標的考核標準和要求，對指標不僅要有定性的描述，還要對指標的數據進行定量的細化說明，做到考核數據的準確性和標準的數字化，不留空間和余地，讓考核數據真實地反映員工的績效現狀。
第三，流程梳理。健全公司績效考核數據搜集的流程，進行數據搜集關鍵“節(jié)點”控制，對搜集人設定數據收集工作的考核指標，將數據搜集落實到人、責任到人。
第四，嚴格制度。完善績效考核制度，尤其是數據搜集階段的管理規(guī)范和要求，對提交數據弄虛作假、數據搜集和上報有問題的、遲緩的，進行按章辦理進行處罰。
綜合以上分析，考核數據”打架“，不僅是績效方面的問題，不能夠有效處理的話，會直接破壞內部團結和合作，導致小團體、小部門利益橫行，最終傷害的是公司整體。公司部門化，會持續(xù)地進行公司內耗，企業(yè)的結果可想而知!
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